Arbeidsrecht advocaat nodig?
Bel vrijblijvend: 010 - 798 05 79
Home > Veelgestelde vragen
werkgevers Rotterdam

Veelgestelde vragen

Waar moet ik op letten als ik een arbeidsovereenkomst aanga?

Zowel als werknemer en als werkgever is het belangrijk om goed op bepaalde zaken te letten als u een arbeidsovereenkomst tekent of opstelt. Denk bijvoorbeeld aan:

  • bepaalde of onbepaalde tijd, oproepovereenkomst, overeenkomst van opdracht;
  • proeftijd;
  • concurrentie- en relatiebeding;
  • geheimhoudingsbeding;
  • regels omtrent arbeidsongeschiktheid;
  • collectieve arbeidsovereenkomst (CAO);
  • arbeidsvoorwaarden.

Moet een arbeidsovereenkomst schriftelijk worden overeengekomen?

Het is niet verplicht om een schriftelijke arbeidsovereenkomst schriftelijk aan te gaan, maar om onduidelijkheid en geschillen in de toekomst te voorkomen is het wel aan te raden. Bepaalde bedingen, zoals bijvoorbeeld het concurrentiebeding, kan alleen schriftelijk rechtsgeldig worden overeengekomen.

Welke regels gelden voor een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd?

Er mag slechts driemaal een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een werknemer worden aangegaan en de totale duur van de arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd mag niet meer bedragen dan twee jaar. Wanneer deze grens wordt overschreden zal de arbeidsovereenkomst worden aangemerkt als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De termijn waarna de telling opnieuw begint is zes maanden. Als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet zal worden verlengd moet de werknemer dit minimaal een maand van tevoren weten.

Hoe mag een arbeidsovereenkomst beëindigd worden?

Een arbeidsovereenkomst of dienstverband kan op verschillende manieren eindigen. Welke regels daarbij van toepassing zijn hangt af van de manier waarop het dienstverband eindigt. Er zijn verschillende manieren:

  • Einde arbeidsovereenkomst van rechtswege: de duur van het tijdelijke contract loopt af, de werknemer bereikt de AOW-leeftijd of komt te overlijden;
  • Ontslag met wederzijds goedvinden: door akkoord te gaan met ontslag, bijvoorbeeld door een beëindigingsovereenkomst te tekenen;
  • Einde in proeftijd: in de proeftijd kunnen beide partijen de arbeidsovereenkomst opzeggen;
  • Opzegging arbeidsovereenkomst: bij opzegging tijdens de contractperiode door werknemer geldt een opzegtermijn, bij opzegging door werkgever moet toestemming verleend worden door het UWV;
  • Ontbindende voorwaarde: er kan een ontbindende voorwaarde zijn afgesproken in de overeenkomst. Denk aan het behalen van een bepaald diploma of bij tijdelijke vervanging;
  • Ontslag op staande voet: bij een dringende reden (zie verderop) kan werkgever het dienstverband per direct beëindigen;
  • Ontbinding door de rechter: een rechter kan bepalen dat er gronden zijn voor ontslag, zie hieronder;

Hoe werkt ontbinding door de rechter?

Een werkgever kan ontbinding van de arbeidsovereenkomst aanvragen bij de rechter op basis van één van de volgende gronden:

  • bedrijfseconomische gronden (mits het UWV toestemming eerst heeft geweigerd);
  • langer dan twee jaar ziek (mits het UWV toestemming eerst heeft geweigerd);
  • regelmatig ziek zijn met voor de bedrijfsvoering onaanvaardbare gevolgen;
  • disfunctioneren;
  • verwijtbaar handelen;
  • weigeren de bedongen arbeid te verrichten wegens ernstig gewetensbezwaar;
  • verstoorde arbeidsverhouding.

Een ontbindingsprocedure via de rechter begint met het indienen van een verzoekschrift met daarin de motivatie voor het verzoek. De werknemer kan het verhaal weerleggen middels een verweerschrift, waarbij ook om een transitievergoeding, de ontslagvergoeding, wordt gevraagd. Daarna volgt een mondelinge behandeling in een zitting voor de rechter.

Op basis van het verzoek en het verweerschrift zal de rechter, meestal schriftelijk en binnen enkele weken, een uitspraak doen. In deze zogenoemde beschikking staat of de overeenkomst ontbonden wordt en zo ja, per wanneer. Ook staat er of de werknemer recht heeft op een ontslagvergoeding en hoe hoog deze vergoeding is. Hoger beroep tegen de beslissing van het kantongerecht is mogelijk.

Heb ik recht op ontslagvergoeding?

In de meeste gevallen wel. De wet bepaalt dat een werknemer bij het einde van het dienstverband recht heeft op de zogeheten transitievergoeding, indien de werknemer ouder is dan 18 jaar, meer dan 12 uur gemiddeld per week werkte en minstens twee jaar bij de werkgever heeft gewerkt. De hoogte van de ontslagvergoeding wordt bepaald aan de hand van:

  • de mate van verwijtbaarheid
  • de uur van het dienstverband
  • leeftijd van de werkgever
  • persoonlijke omstandigheden

Er zijn regels opgesteld voor de hoogte van de vergoeding, maar hier kan over onderhandeld worden. Het is daarom van belang om u zich goed te laten informeren over uw rechten.

Ik ben op staande voet ontslagen, wat moet ik doen?

Een werkgever kan een werknemer alleen op staande voet ontslaan wegens een zogeheten dringende reden. De opzegtermijn hoeft dan niet in acht te worden genomen. Het recht op loon zal direct verloren gaan evenals het recht op een WW-uitkering. Ook eventueel opgelopen schade kan worden verhaald op de werknemer. De werkgever is verplicht om het ontslag en de reden daarvan onverwijld (zo snel als mogelijk) mee te delen.

Bovenstaand is alleen van toepassing als het ontslag op staande voet terecht is. U kunt dit aanvechten als u daaraan twijfelt. Teken in dat geval zo snel mogelijk schriftelijk bezwaar aan en doe een beroep op de vernietigbaarheid van het ontslag. Geef daarbij altijd aan dat u beschikbaar bent om de arbeid te hervatten en dat doorbetaling van het loon eist. Het is verstandig om u in dit proces te laten begeleiden door een arbeidsrecht advocaat of jurist.

Wat is een dringende reden?

Of iets kan worden aangemerkt als een dringende reden voor ontslag is altijd afhankelijk van de context. Het moet volgens de wet gaan om daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortbestaan, zoals:

  • niet voldoen aan een redelijk bevel of opdracht, door of namens de werkgever verstrekt;
  • door opzet of roekeloosheid buiten staat geraken de bedongen arbeid te verrichten;
  • misleiden van de werkgever tijdens de sollicitatieprocedure;
  • diefstal, verduistering, bedrog en andere misdrijven;
  • dronkenschap;
  • mishandeling, grovelijk beledigen of bedreigen van de werkgever of diens familieleden of andere medewerkers;
  • het opzettelijk of roekeloos beschadigen van eigendommen van de werkgever of opzettelijk of roekeloos zichzelf of anderen in gevaar brengen;
  • het niet verrichten van de werkzaamheden door afwezigheid;
  • verrichten van nevenwerkzaamheden (bij een concurrerende onderneming);
  • het bekend maken van bedrijfsgeheimen.

Wat doe ik bij arbeidsongeschiktheid wegens ziekte?

De werkgever moet de werknemer tijdens zijn ziekte en herstel begeleiden naar werk door het opstellen van een plan van aanpak, re-integratiegesprekken en eventueel noodzakelijke aanpassingen van het werk of de werkplek. Van de werknemer wordt verwacht dat hij zijn genezing niet belemmert of vertraagt en passende arbeid verricht tijdens arbeidsongeschiktheid voor zijn eigen werk.

Als er geen aanvullende afspraken zijn gemaakt binnen de (collectieve) arbeidsovereenkomst geldt dat de werknemer gedurende minimaal 104 weken tenminste recht heeft op doorbetaling van 70% van zijn loon. Het is verstandig om duidelijke afspraken te maken omtrent arbeidsongeschiktheid en ziekte. Het is van belang om regelmatig contact te houden met uw werkgever.

Ziektemelding wegens een arbeidsconflict, hoe handel ik?

Wanneer er een arbeidsconflict is ontstaan tussen werknemer en werkgever is het van belang om adequaat te handelen om op die manier te voorkomen dat het een langslepende kwestie wordt. Zeker wanneer er sprake blijkt te zijn van situatieve arbeidsongeschiktheid (arbeidsongeschiktheid wegens problemen in de arbeidsrelatie tussen werknemer en werkgever) is het zaak om snel te handelen en met elkaar (eventueel met tussenkomst van een derde partij) in gesprek te treden.

Er kan een bedrijfsarts ingeschakeld worden om te bevestigen dat er inderdaad sprake is van een ziekmelding die voortkomt uit de ontstane situatie tussen wekgever en werknemer en om uit te sluiten dat er sprake is van een medische ongeschiktheid. De bedrijfsarts zal de werknemer vaak een time-out geven van twee weken. Na deze periode zal hij partijen adviseren om met elkaar, eventueel door tussenkomst van een onafhankelijke derde, in gesprek te treden, om via deze weg tot een oplossing te komen.

Wat zijn mijn rechten en plichten rondom zwangerschap?

Een zwangere werknemer heeft recht op zwangerschaps- en bevallingsverlof. Dit verlof bedraagt in totaal minimaal 16 weken en kan ingaan vanaf 6 weken tot uiterlijk 4 weken voor de uitgerekende bevallingsdatum. De duur van het verlof wordt verlengd als het kind te laat geboren wordt of als het kind na de bevalling langer dan een week in het ziekenhuis heeft gelegen.

Gedurende de periode van verlof heeft de werknemer recht op een uitkering van het UWV die in principe gelijk is aan haar loon, tenzij haar loon meer bedraagt dan het maximum verzekerd dagloon.

Meestal betalen werkgevers het loon zelf gewoon door en vragen zij voor de werknemer de uitkering aan. Het UWV maakt het bedrag van de uitkering dan over aan de werkgever.

Is het nodig om een advocaat in te huren?

Arbeidsrecht kwesties kunnen verregaande gevolgen hebben voor uw toekomst. Het is dus in de meeste gevallen raadzaam om een arbeidsrecht specialist in te schakelen. Bovendien worden werknemers die zich in een ontslagkwestie door een advocaat laten serieuzer genomen door hun werkgever en kunnen ze over het algemeen rekenen op een hogere ontslagvergoeding dan zij die dat niet doen. Bovendien loopt een werknemer die zich laat bijstaan door een advocaat minder risico dat hij geen WW-uitkering krijgt.

Is het inhuren van een advocaat duur?

Een goede advocaat zorgt ervoor dat de werkgever de juridische kosten betaalt of dat de ontslagvergoeding de juridische kosten ruimschoots dekt.

Ook voor werkgevers geldt dat een arbeidsrecht kwestie grote consequenties kan hebben. Laat u daarom altijd bijstaan door een arbeidsrecht specialist.

Menu